Mit einem Aufhebungsvertrag lässt sich ein Arbeitsverhältnis sehr unkompliziert beenden. Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber umgehen hierbei zahlreiche Unannehmlichkeiten, die sich aus einer einseitigen Kündigung ergeben würden. Allerdings erfolgt ein Aufhebungsvertrag immer nur in beiderseitigem Einverständnis. Beide Parteien müssen folglich einverstanden sein und können darüber hinaus etwaige Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht unterbinden.
Die Vor- und Nachteile müssen genau abgewogen werden
Ein Aufhebungsvertrag ist zwar grundsätzlich nicht sehr komplex, hat aber in jedem Fall seine Vor- und Nachteile, je nachdem aus welcher Perspektive er betrachtet wird. Aus Arbeitgebersicht ist es sicherlich vorteilhaft, dass der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers entfällt. Die erlaubt einen weitgehenden Spielraum und eine große Flexibilität. Zudem entfällt auch eine Begründung für die Kündigung und eine Anhörung durch den Betriebsrat entfällt.
Des Weiteren kann auch der genaue Zeitpunkt der Kündigung frei vereinbart werden. Trotzdem muss berücksichtigt werden, dass dem Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Abfindung zusteht, die im Zweifelsfall sogar sehr hoch ausfallen kann. Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot kann zudem zu einer Schadensersatzpflichtigkeit für den Arbeitgeber im Rahmen der Karenzzeit führen.
Auch der Arbeitnehmer muss die Vor- und Nachteile abwägen
Ein Aufhebungsvertrag kann aus dem Blickwinkel des Arbeitnehmers immer dann vorteilhaft sein, wenn bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht steht, das möglicherweise sogar besser ist als das bisherige. Schließlich muss auch der Arbeitnehmer keinerlei Kündigungsfristen berücksichtigen. Auch bietet ein Aufhebungsvertrag einen nützlichen Spielraum. Es kann nämlich vereinbart werden, dass der Arbeitgeber ein gut qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen muss.
Sollte ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag angeboten kriegen, kann dies ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitgeber unter Umständen bereit ist, eine hohe Abfindung zu zahlen, weil er sich eine höhere Flexibilität wünscht. Hier kann es durchaus sinnvoll sein, genau zu prüfen, welchen Vorteil der Arbeitgeber aus dem Aufhebungsvertrag zieht. Hieran sollte dann auch die Höhe der Abfindungsforderung gemessen werden.
Ein Aufhebungsvertrag macht für den Arbeitnehmer in der Regel aber nur Sinn, wenn auch wirklich ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht ist. Im Falle einer Arbeitslosigkeit kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld temporär stunden. Folglich wird die Abfindung, die der Arbeitnehmer erhalten hat, mit dem Arbeitslosengeld verrechnet. Die bezeichnet man auch als „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“ im Sinne des § 143a SGB III.
Zudem kann nach § 144 SGB III auch eine zusätzliche Sperrung des Arbeitslosengeldes veranlasst werden.
Die Mindestzeit beträgt hierfür ganze 12 Wochen, weil der Arbeitnehmer freiwillig das Arbeitsverhältnis beendet hat. Diese Regelung gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nur zugestimmt hat, weil eine betriebsbedingte Kündigung sowieso absehbar war. Alternativ erfolgt eine Sperrung des Arbeitslosengeldes auch dann nicht, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht unterschritten wurde. Ein Aufhebungsvertrag muss den Richtlinien des § 623 BGB folgen.
Er ist weitesgehend frei gestaltbar. Damit beispielsweise eine Abfindung vereinbart wird, müssen sich beide Parteien durch eine entsprechende Formulierung darauf verständigen. Der Aufhebungsvertrag kann im Nachhinein nur durch die Richtlinien des §§ 119, 123 BGB angefochten werden.
